师说|朱明荣：传统汽车人才如何转型？

　　 [编者按]在新四化的冲击下，汽车产业正在迎来一轮深刻变革。“转型”一词也频繁出现在供应商、主机厂、经销商等产业链的各个环节。然而就和其他行业一样，汽车人才的发展很难跟上产业变革的速度。由此也引发了“新能源汽车部分岗位年薪可达百万”、“汽车行业都在抢什么人”等热门话题的讨论。

　　威马汽车沈晖说，汽车行业面临的人才紧缺问题归根结底还是整体“人才池”不足的问题。长城汽车李瑞峰表示，传统的人才储备不能完全适应当下汽车产业转变，汽车人才结构亟待转型。可如何扩大“人才池”？如何完成汽车人才结构的转型，是摆在行业面前的重要课题。

　　这其中，除了研发端已成香饽饽的软件人才，营销端、制造端也需要一些新人才的加入，只有这样才能满足整个汽车产业的转型需求。对于还未进入汽车行业的人来说，他们需要考虑的是准备何种知识或技能。而对于已经在传统汽车行业“混迹”多年的老汽车人而言，他们又该怎么办呢？

　　栏目介绍：“师说”是汽车之家面向行业用户打造的重磅栏目，邀请业内顶级专家、学者、车企一线高管执笔，以自身研究心得、管理经验为基石，剖析热点事件，分享深层次思考，预测车市发展方向。

　　本期文章由中国人才研究会汽车人才专业委员会理事长、全球汽车精英组织秘书长朱明荣执笔，从研发人才、营销人才、技能人才三大人才群体出发，围绕新汽车时代对研发人才、营销人才、技能人才的升级要求，就传统汽车人才如何转型升级进行探讨。朱明荣认为，在增量人才不足、跨界难招的困境之下，盘活内部资源，助力传统人才转型、转岗是重要的应对之策。

　　众所周知，汽车产业迎来了百年未有之大变革，进入全面电气化和智能化的转型升级阶段。清华大学汽车产业与技术战略研究院院长赵福全指出：目前汽车产业正在进入一个由“新汽车”概念引领的全新时代，它代表了全新概念和能力、全新用途、全新体系、全新产业分工以及全新商业模式。

　　新汽车催生新人才。汽车产业的转型升级与高质量发展，对汽车人才提出了全方位的“升级”要求。为此，处于人才供给的院校正在提速增量人才培养改革，积极推动增量人才适应转型；而处于人才需求方的企业也正在深化存量人才培养探索，助力人才转型，应对人才短缺现状。

研发人才：紧跟汽车“新四化”

　　“新四化”浪潮对汽车人才发展的挑战，研发人员“首当其冲”。汽车产品从机械终端到移动智能终端的变革，对技术研发人才的数量和质量的提升都提出了新要求。

　　从人才数量角度看，行业对研发人才，尤其是智能网联技术研发人才的需求呈爆发式增长。有专家预测，随着软件类人才的大量加入，预计研发人才占比将从10% 增长到12%-15%以上，而在结构上，汽车软件和硬件人才将各占一半。

　　据《智能网联汽车产业人才需求预测报告》测算，2025年智能网联汽车科技人才需求量为9.2万-11.6万人，而2025年智能网联汽车研发人才存量约为7.2万人，当年高校可供给人才仅为7300人，人才净缺口最多为3.7万人。在增量人才不足、跨界难招的困境之下，盘活内部资源，助力传统人才转型、转岗是重要的应对之策。

『不同情境下智能网联汽车人才需求量预测』

　　从人才质量角度看，以前汽车制造业的研发人才偏机械类、工程类，现在所需的研发人才更偏系统类、软件类，尤其是那些具备跨学科的专业背景、跨产业链、跨岗位的工作经验及兼备软硬技术的复合型人才。

　　《智能网联汽车产业人才需求预测报告》指出，当前智能网联领域企业现有智能网联研发人员中，超过65%人员的专业背景为非机械类，但本硕同专业的约占77%，具有专业交叉、多学科背景的专业技术人员偏少，“懂汽车+懂IT”的复合型人才极度缺乏。

『智能网联领域研发人员专业背景』

　　对于汽车人才个体而言，新汽车时代的到来给汽车人的职业发展带来了挑战和机遇。在产业转型升级下，汽车研发人才的转型势在必行，然而，转型的力度与深度却是因人而异的，究其根本，与企业自身的发展需要和汽车人个体的意愿密切相关。

『硕士学历研发人员本科及硕士专业分布』

　　对于热爱汽车硬件、在汽车硬件岗位上深耕多年并且愿意继续深耕的硬件人才而言，与其说转型，不如说是知识更新。他们需要的是紧跟汽车“新四化”浪潮和企业的数字化转型，扩充自身的知识面，利用新知识武装头脑，继续在本职岗位深耕。

　　转型压力更多来自于那些从事传统汽车岗位、有意愿从事智能网联汽车技术的汽车人才，但不同专业背景和不同岗位研发人才的转型难度是不同的。据《智能网联汽车人才需求预测报告》分析，储备汽车研发人才的五大类专业的核心课程与智能网联汽车研发所需知识的匹配度为：电子信息类73%、计算机类67%、自动化类67%、车辆工程53%、机械类33%。

　　这就意味着车辆工程专业背景的人才转型将面临近50%的专业知识的提升，而对除车辆工程外，其他机械类专业背景的人才而言，知识提升比例逼近7成，相当于重读一个新专业，转型挑战相当之大。此外，除了专业知识提升，研发人才想要成功转型还需要有一定的实战经验积累。

　　当前，大部分传统汽车人才的转型是跟随企业组织结构调整，通过企业内部有组织的培训、转岗“自然过渡”完成的。近年来，企业一直在加码汽车“新四化”技术培训，通过开展校企合作等方式来助力人才转型。这类培训多是理论与岗位实操相结合的，能够帮助研发人才较快成长，从传统人才快速成长为“新四化”人才。

　　但据调研了解，并非所有有转型意愿的传统汽车人才都能在企业内部实现转岗。据数据显示，当前智能网联领域研发人员中，通过企业内部转岗的占比只有20.5%，这与调研中智能网联研发人员中，超过65%人员的专业背景为非机械类也是相呼应的。可见，多数智能网联企业研发人才队伍建设，要求更加多元，传统汽车专业占比不到三分之一。

『智能网联领域研发人员来源分布』

　　因此，一些有强烈转型意愿、但又无法通过内部转岗成功“上岸”的传统人才，选择了更加“曲折”的方式“脱硬向软”。通过诸如加班学习兼职、脱产培训、学历再造、赛事选拔等“自驱性”努力负重前行，离职再上岗。其中也不乏最终成功转型的案例，有的人甚至从发动机这样的“最硬”岗位直接跨界到“最软”的算法岗位。

　　变革之下，选择继续专业深耕，还是勇敢跨界探索，是摆在传统研发人才眼前一道必答题。传统研发人才应当根据企业的发展需要、岗位要求和自身的转型意愿，做好转型评估，明确目标，分类应对。

营销人才：积极拥抱新营销

　　随着汽车“营销”内涵的日益丰富，营销工作方法的迭代更新，行业内营销人才队伍也发生了结构与要求的新变化。传统的销售类、市场类岗位都出现了新的岗位需求。比如市场类岗位，除了传统的品牌营销、文案传播、市场活动、媒体投放、市场策划等岗位需求之外，还新增了数字营销、垂类媒体内容营销等。销售类岗位，除了传统的线下销售人员，还新增了线上销售人员和销售内训师。

　　除销售类、市场类岗位外，汽车营销还演化出了运营类岗位需求。在汽车营销新业态下，用户运营的工作几乎贯穿汽车营销全生命周期，用户运营力成为了车企除产品力和渠道力之外的第三大驱动力。随着汽车产品日益同质化，以用户需求为核心，培养用户与车企强关系的精益化运营能力，将决定车企能否在激烈的竞争中脱颖而出。因此，运营类人才作为汽车营销必备的新增岗位人群，与销售类人才、市场类人才共同构成了汽车新营销人才队伍的“金三角”。

　　面向新营销，营销人才需要具备的新技能主要包括：

　　一是提升用户服务能力。以“用户为中心”的汽车营销新理念决定了汽车行业将逐渐演变成服务类行业。用户服务能力成为销售人才亟需提升的能力。用户服务能力包括销售从业者的服务意识、服务态度和服务方法。强服务能力要求销售人才具有帮助和服务用户、满足用户需求的意识，并且能将意识转化为给用户提供超乎其期待的服务。较强服务能力的相关关键词包括：响应时间、服务态度、沟通能力、理解能力、语言表达、客户关怀、解决问题。

　　二是精细化运营能力。要服务好用户，营销人才要具有精细化运营能力，精细化地定位用户群体，细分用户需求，增加用户粘性，实现用户增长，提高用户满意度，能够达到“千人千面”的服务效果。这需要营销人才具有较强的社群运营能力、内容传播能力，善于给用户分群，并针对分层分群的用户，精准匹配不同形式的线上、线下活动。

　　三是数据分析能力。与以往的品牌营销强调创意相比，新营销强调用数据驱动营销。通过关注用户在不同渠道的声量、用户参与程度，监测营销数据，评估营销效果等，挖掘用户需求，量化运营效果，辅助运营决策，提高运营效率，提升销售变现能力。这需要营销人才掌握数据分析的基本原理和数据分析方法，具备清晰的逻辑思维能力和数据敏感度。

　　四是统筹策划的思维与能力。新营销人才一方面需要具备整合营销的思维，通过整合线上线下的传播渠道、素材内容、链路机制和运营节奏进行营销，从而获取流量、承接流量、转化流量，另一方面需要整体规划能力、预计问题能力、制定计划的能力等。

　　在汽车销售终端变革之下，与之前汽车营销人才大多在同行业内流动不同，许多来自奢侈品行业、普通消费品行业和电商等行业的营销人才开始跨界进入汽车新营销。据中国人才研究会汽车人才专业委员会“PCI汽车人才能力评价系统”行业顶尖人才数据库显示，有36%的汽车新营销领军人才有跨行业的工作经历，所涉及的汽车以外的行业包括媒体、消费电子、快速消费品、咨询、服务业、地产等。因此，对传统营销人才而言，必须积极拥抱汽车新营销，转变思维，在保持自身优势的基础上，对标新营销所需人才的新技能，提升个人的营销能力。

技能人才：面向智能制造

　　直接关系到汽车制造品质的技能人才，是我国迈向汽车强国的根基所在。面向未来，智能制造与数字化将成为产业发展的主旋律，未来汽车技能人才在固有特点的基础上，将呈现出新特征与新趋势。

　　首先，在汽车“新四化”趋势下，技能人才需要从事新岗位、掌握新知识和新技术，技能人才的定义、能力和需求以及层次结构都会发生变化。底层操作人员数量会减少，但对高技能人才的需求会增加，尤其是机电维修工岗位对人才数量需求将大幅增加。可以预见的是，未来技能人才队伍将不再以传统的手工技能、劳力技能的熟练工人为主，而是知识型、创新型的复合型技能人才为主。即使处于底层的操作工人也应一专多能，可以在冲焊涂总四大车间灵活流动。

　　其次，随着生产车间智能制造水平的提升，未来的很多领域需要实现人机协同工作，新型技能人才需要掌握数字化和智能化方面的技能，拥有“管理”及维修保养机器的能力。传统汽车产品的质量与人员操作关联较强，但在自动化工厂中，产品质量受设备影响更大。因此在质量管控上，车企除了关注技能人才的操作规范性，还会重视智造设备的数据波动。

　　第三，在一些技术空白领域，技能人才引领技术发展，进行技术创新的需求更加迫切，未来随着对技能人才素质要求的提高，技术和技能人才的边界将日益模糊。有专家预测，技师及以上的技能人才未来将和技术人员在晋升通道上交叉或重叠。

　　此外，在企业追求效率和精细化管理的趋势下，技能人才还需掌握一些“软技能”，如知识萃取能力、人才带教能力、团队管理能力。

　　当前，技能人才的转型发展与企业的发展要求息息相关。比如东风公司的技能人才转型思路，是实现技术人才和技能人才的融合互通，发展具有综合能力的人才，主要从加强系统性的理论知识学习与强化操作水平考取高级技师证书两方面着手，提升技能人才的业务能力，为其拓宽职业发展通道加码。

　　相比研发人才，传统技能人才的转型相对被动。目前企业大多通过内部培养转岗的方式帮助技能人才实现转型，在培训方式上也比较多样，总体上分两类。一是借力外部资源，如与职业院校合作开班培训人才，或直接聘请第三方服务机构的产教融合服务专家对企业技能人才进行模块化培养和技能认证，二是盘活内部资源，如内部技能大师作为导师，通过分期培训和日常“带教”训练队伍；成立实训基地，拆解机器，学习演练；参与技能比赛，以赛提技；筛选技能苗子，专项送培；请设备厂家的技术员到工厂做技术交流和学习。

　　汽车技能人才可根据企业自身发展需要，把握好企业内部技能提升的机会，加强理论知识的学习与实操能力的磨炼，补课“软技能”，早日蜕变为复合型、综合型技艺能手。

　　在这个变革的时代，唯一不变就是变化。面向波澜壮阔的新汽车时代，每一位身处大变革时代的汽车人，都应该保持“变化”，将个人梦想融入产业发展，紧跟产业与企业转型升级的步伐，明确自己职业发展方向和目标，加快知识更新，强化个人学习力、思考力和自驱力，努力蜕变为适应产业发展的，复合型、创新型的新汽车人。只有紧跟产业的发展，个人的职业发展之路才会走得更高、更远。

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