年终纪事|2021年汽车人才去了哪儿？

　　 有的人跳一跳，年薪翻三倍；有的CEO，亲自下场，一天花12小时面试；甚至于有的团队，在一夜之间被挖空……这就是2021年汽车行业“招人难、留人更难”的现状。

　　人才正在以前所未有的速度流动。“前几年，我们是在帮蔚来、理想、小鹏从上汽、博世等厂商中挖人，但随着各大互联网科技巨头加入造车行列，如今我们要从这三家反向挖人了。”汽车行业猎头琳达颇有感触地说道。

　　对于车企而言，如果在平台、酬薪、期权等方面没有决定性的优势，那就很难吸引到人才。“在热门岗位，现在人才手持3-5份offer的情况已经成为常态。”一家自动驾驶初创企业HR称，“即使搜集到千份简历，但通过有效面谈、offer发放再到入职，员工人数不足3%。这大概率就是被大厂‘截胡’了。”

　　新一轮的人才争夺之战，随着第二波互联网造车愈演愈烈，“人才池”也严重蓄水不足。从人才的流向来看，一些传统车企已亮起了“警报灯”。

编者按丨近来人们常说：“大人，时代变了。”这话里，既有对变革的些许畏惧，也有对往昔辉煌的恋恋不舍。而中国汽车行业的“黄金期”，又实在是过于耀眼。不少人疑惑，过去成功的经验，能否继续在未来复现；不少人忧虑，当前甚嚣尘上的所谓风潮，是否真的应该跟上。狄兰·托马斯说“不要温和地走进那个良夜”，但我们本身就处在“良夜”之中，现在是该走出来的时候了。汽车之家推出特别策划“走出良夜”，此为系列第2篇，“新造车”年薪无上限，“传统人”陷入鄙视链。

■一将难求，人才流向了哪儿？

　　“从2017年开始，我们就为理想、小鹏等造车新势力从传统车企那边挖人。”据琳达介绍，当时初创阶段，新势力基本不被市场认可，差不多来个传统车企背景人才就能够加入，但2年后明显感到新势力对传统车企人员的需求达到了顶峰。

　　“从2020年至今，一些造车新势力逐渐具备自我造血的能力，对人才的要求变得越发严苛，开始卡学历背景，基本要985/211本硕。招人的要求更倾向于自动驾驶研发、智能座舱设计、软件构架工程师、芯片工程师等岗位。”

　　琳达的挖人目标也从传统车企，聚焦到互联网企业，比如，华为智能汽车BU、Momenta、阿里小蛮驴、百度Apollo、美团小车、地平线等。“但这类企业，前景好、待遇好，想要挖走没那么容易。”

　　据第三方招聘网站信息显示，琳达口中的热门岗位，需求同比增幅已经超过1.8倍。当前感知算法工程师、自动驾驶规划控制等职位的月薪达到50k-80k已是屡见不鲜。

　　对于首席软件架构师岗位，蔚来就开出了“月薪120k以上，13薪”，即年薪超过150万的丰厚报酬；小鹏对自动驾驶系统开发工程师的酬薪也给到了“月薪80k，16薪”的水准，相当于130万年薪。但HR也直言，“拿着百万年薪也找不到人。”

『数据来源：脉脉App』

　　芯片工程师薪资也是水涨船高。这与汽车行业在电动化、智能化的驱使下也有很大关系。蔚来、零跑、吉利等车企亲自下场“造芯”，更多的则是对未来自动驾驶高算力芯片的前瞻部署。

　　据汽车之家了解，一家国产初创芯片企业为了招一个SoC芯片设计工程师，给应届硕士生开出了45万元的年薪，可最后都招不到人。

　　王婷在芯片行业爬滚了七八年，其中参与了2、3次芯片从设计到流片成功的经验，她对于今年的变化感触特别深。“原先在一家公司年薪是40万，去年跳槽时翻倍涨到了80万，谁知今年碰到了芯片荒，又有不少企业来挖人，一家开价140万，还能获得一笔可观的期权；另一家直接说可以谈，工资无上限。”

　　这些待遇达到了空前的水准，甚至高得有点让人心虚。但业内人士称，这些薪资并非虚高，市场本来就缺核心领域的优秀人才，尤其是很多人才在上家企业拥有股权激励，甚至签署了竞业限制条款，企业必须在招聘环节上增加一定的隐形成本。（如感兴趣可以查阅《车企抢人大战中，他们正隐姓埋名》)

　　对于高薪挖人，一位新势力企业的负责人坦言，“该烧的钱还是要烧，跟不上时代就死了。”在这一年，他亲眼所见小米、百度等互联网造车大军，挥舞着钞票疯狂地在车企中挖人。只要是热门岗位人才，简历一挂在网上，一天即能收到20几个猎头电话。更有一些初创车企的团队，一夜之间全被挖走，汽车业务陷入了停摆期。

　　在小米的官方社会招聘网上，与小米汽车相关的岗位多达10页招聘信息，总计150个岗位，大多聚焦于智能座舱开发与设计、汽车供应链采购等，而每一个岗位都标注了大大的“急”字。

『图片来源：小米官网』

　　汽车之家有了解到，由于原吉利研究院院长胡峥楠加入小米旗下的顺为资本，小米汽车已从吉利汽车处几乎挖走了一个团队。

■光环不再，合资车企人才选择“逃离”

　　在新一波的造车浪潮中，一些合资品牌车企已经不是昔日汽车人最向往去的企业了。

　　“消费者关心的不再是油耗、发动机马力、变速箱性能，而是将关注点放在了‘车载语音交互是不是足够智能，‘车机软件版本多久迭代一次’，这些特点恰恰是传统车企较为欠缺的。”莫辉原先在一家国际上排名前五的车企工作，但在近两年车展观摩后，他选择了“逃离”。

　　“合资公司启动新项目太难了。”他回忆道，“任何一笔投资、立项都要股东双方来批。很多时候股东双方的利益和策略并不完全一致，出现分歧中方和外方股东就得开会，这个讨论周期可不是简单的一天两天，有时一讨论就是一年和两年。”

　　这种机制下，就会发现外资车企研发出来的产品越来越落后于用户的需求。“我相信凭集团现有的体量还能撑十年，但之后我们的职业生涯怎么延续？”莫辉说，这个话题已经是公司年轻人在茶余饭后广泛讨论的话题。

　　有同样想法的还有马毅，他负责的是上汽大众ID.4项目，可在与德国人沟通暴露出来的问题，成为他跳槽去新势力的推力。“我们并没有什么自主研发，核心技术、最高决策权都不在中国区，而是在全球总部。”

『上汽大众ID.4X』

　　据马毅透露，今年以来在内部多个部门都出现了员工密集离职，其中研发部门人才流失最为严重。

　　这也不单单是莫辉和马毅两家合资公司的问题。近年来合资企业的红利正在消失，面对互联网的降维打击，新势力的围追堵截，国内市场销量占比逐月下滑，原先可以凭着光鲜亮丽的一纸文凭在上汽大众这类企业里“躺平”，月月双薪，隔三差五来个三薪，可如今这些福利待遇一去不复返了，“双薪砍掉，年中砍掉，交通补贴砍掉”，屡屡让员工心寒。

　　中国人才研究会汽车人才专业委员会理事长朱明荣称，以目前一线城市人才市场价格来看，在智电化技术研发拥有3-5年工作经验的工程师，基本上年收入能确保在50万元以上，如果是带项目的管理岗，可以拿到100万元年薪。而100万元在传统车企相当于部门总经理以上职级工资。

　　除了薪酬上的优势，造车新势力基本都有“股权激励”。蔚来汽车就采用“全员持股”，在2018年入职的早期员工，还能获得2000股蔚来股票；小米在今年10月对外公布，以批准采纳Xiaomi EV的股权激励计划，计划授权上限为10亿股，占Xiaomi EV已发行股份总数的10%。

　　因此，不是所有的“造车三傻”员工都愿意跳槽。“对于有期权、股权的人来说，在原来公司就可以做得更好，没有必要去一家新公司，从零开始。”琳达说道，“今年以来，有点竞争力的传统汽车人才，特别是年轻人，不是跳槽了，就是有颗‘逃离’的心。”

■高薪“抢人”，中国车企有心无力

　　在这一波“抢人大战”中，传统车企人才流失最为厉害。但相比合资品牌车企，中国品牌车企身段更灵活，也学会了股权激励这一招。据统计，仅上汽集团、吉利汽车、长城汽车三家的股权激励总金额就达到了约250亿元。

　　这背后与近年来中国车企推出独立的新能源汽车品牌密切相关，上汽的智己汽车、吉利的极氪、长城的沙龙、以及长安的阿维塔，这些都需要人才来源源不断地“输血”与“造血”。

　　不过，不同于一些新势力企业的全员持股，传统车企的股权激励也基本花落于智能电动汽车领域的优秀人才。自动驾驶相关从业者在主机厂内部差不多是薪酬最高的那部分，比如，上汽零束、长城毫末、长安智研中心等，薪酬远超同岗位其他方向从业人员。

　　“长城出手还是相当阔绰的，给我的薪资差不多是原来的2-3倍，不亚于造车新势力。”一位跳槽至长城半年的产品经理石江对汽车之家称。但即使财大气粗，在他看来，长城能招揽到优秀的智能网联汽车人才并不多。

　　“无论是毕业生还是社招，除非是十分缺人的岗位，入职长城汽车绝大部分都要进行一个为期十天的军训，以前是一个月。”石江谈起长城的体制风格，辛酸地称，“这不是薪资待遇问题，魏总一直以半军事化管理长城，一言堂是出了名的，以至于业内流传‘铁打的长城、流水的高管’。”

　　通常而言，传统车企并不是互联网人才的首选，而新势力车企的文化更加年轻化、组织架构更加扁平化，所以吸引优秀人才的概率要远高于传统车企。

　　据琳达今年来的观察，她发现求职者更喜欢互联网背景的初创企业，工资高、待遇好，成长速度快、发展前景大是必然，其次是头部造车新势力企业，随后才是传统车企所推出独立新能源品牌，最后是传统车企。

　　不仅如此，现阶段的造车新势力，对于传统车企想跳出来的人，多多少少还有点“鄙视链”，特别是做车身、内外饰、底盘、发动机等传统机械领域的，想要跳槽难度很大。

　　近几年车企招聘人数中，传统机械专业，车辆工程专业的需求人数骤减，这主要是因为这些专业存在很大的局限性。

　　《智能网联汽车产业人才需求预测报告》通过对个人问卷和高等教育质量监测国家数据平台中的课程设置现状比较显示，机械类和车辆工程的核心课程设置匹配度分别为33%、53%，缺乏计算机技术、自动控制理论、单片机原理、微机原理、数字电子技术、信号处理等课程。

　　同样的，现阶段智能网联研发人员多为专业型人才，相关专业课程设置目前在复合型方面体现不充分。无论是来自互联网，还是来自传统汽车电子软件的人才，都在能力上存在短板。

　　譬如，T-Box开发工程师，既要懂得通信协议相关知识，又要了解Linux系统相关知识，并对自动化理论及车辆控制技术有所了解；车联网大数据工程师，既要懂得大数据算法知识，又要了解计算机编程语言相关知识，并对车辆工程相关知识、机器学习及人工智能知识有所了解。

　　在这点上，特斯拉软件工程师对硬件非常了解，而开发硬件的人，也能进行熟练的编程。这也是多数车企想要学习特斯拉的地方。

　　未来，汽车产品是物理工厂打造的硬件躯体和数字化工厂打造的软件灵魂的有机结合。对于汽车人才“一将难求”的问题，朱明荣认为，过多采用高薪“挖人”的策略来解决人才紧缺问题，可能会受到人才恶性竞争的“反噬”。新兴复合型人才需要从政府、行业、企业和高校共同培养，加强软硬件人才的融合。

　　这是一个长期过程，但从2021年人才走向来看，或多或少正勾勒出这样一幅景象：站稳脚跟的新势力，从被市场不屑到春风得意，而曾经的强者正在一步步被削弱，从领跑者掉队成跟跑者。(文/汽车之家 彭斐；应受访者要求，琳达、王婷、莫辉、马毅、石江皆为化名）

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