付于武：汽车人才“供不应求”

编者按：中国汽车工程学会联合中国汽车人才研究会、中国人事科学研究院，经过一年多的调查研究，编写了《中国汽车科技人才发展报告》。作者是中国汽车工程学会常务副会长兼秘书长傅玉武。本文是作者在2013年中国老汽车人协会暨中国自主品牌汽车与人才培养研讨会上的演讲，并辅以对葛邦宁的采访。

那是在2010年，当时我是中国汽车人才研究会会长。国家机械工业局原局长邵启辉和人事部原副部长徐松涛来找我，希望中国汽车工程学会出面了解汽车科技队伍的现状，率先制定汽车人才“十二五”规划。

我说过，部长们，这个计划很难实现，也不可能实现。为什么？因为我们不清楚汽车技术人才的基本状况，也不清楚汽车科技人才的家庭背景。因此，我建议中国汽车工程学会牵头，与中国人事科学研究院合作，调查中国汽车科技人才的发展情况。

两位老领导人都表示同意。

汽车人才供不应求。

经过两年的调研，课题组分为总体组、整车企业、汽车维修营销企业、高校和职业学校五个课题组，进行了数据收集、问卷调查、座谈和重点走访等。发放问卷1万余份，回收有效问卷5428份。整理这些问卷需要更多的时间，因为一份问卷涉及400多个问题。

车企共收集有效问卷2341份，占有效问卷总数的43.1%。其中，企业问卷12份，科技人才问卷2071份，管理者问卷258份，涉及一汽、东风、上汽、北京现代等车企。

汽车营销维修企业调查回收有效问卷836份，占有效问卷总数的15.4%。其中，汽车品牌特约销售维修企业134家，汽车二级及以上综合维修企业702家。

从高校收集了2014份有效问卷，占有效问卷总数的34.1%。其中，学校问卷24份，教师问卷393份，学生问卷1597份，涉及153所开设汽车专业的大学。

从职业学校收集有效问卷237份，占有效问卷总数的4.4%，涉及90所中等职业学校和147所高等职业院校。其中，参与调查的高职院校包括33所国家级示范院校、13所国家级骨干院校和24所省级示范院校。

这份关于科技人才发展的报告分为四个方面：一是制造业，分为整车和零部件；第二，维修和营销企业；第三，高等教育；

第四是职业教育。

让我们先来看高等教育和职业教育。中国拥有学士及以上学历的高等教育机构有153所。在调查之前，我们的概念是130。经过调查，发现高等教育存在三大问题：

第一是教育方向。大学教师是教育工作者还是科学家？

第二，教师严重短缺。许多合格的教师，既是教授又是老板，身心俱疲。

第三是适应性教育的问题。调查结果显示，大学培养的研究生和博士生，包括本科生和本科生，普遍不受企业欢迎，或者觉得不适合使用。

其中一个问题是，我们的汽车行业发展迅速，汽车行业有相当多的学生。然而，从教育部的体制来看，我们是激烈学科中的两个学科。这有很大的缺点。例如，根据教学实践，培训课程只持续一周，所以很多大学生出来后都不会做。

我曾经问清华大学的一位大四学生，什么是停学？他问我，什么是停职？我问，你毕业了，但你仍然不知道什么是停学？他说，我还没学会。这是个问题。因此，在发展方向上，我们希望从两个学科升级为一级学科。

然后看看职业学校。有一个数据可能会让所有人感到惊讶。我们有多少所高等职业学校和中等职业学校？有2300个汽车专业。糟糕的数据。也就是说，2000年之后，我们增加了近2000所汽车专业的职业院校。快速扩张导致以下三个主要问题：

首先，职业学校（包括高职院校）的教师非常稀缺。

第二，基本上没有训练基地。

第三，工厂与学校相连，这条路被封锁了。工厂不愿意接受职业学校的学生实习，教育问题突出。

如果算上汽车制造、营销和维修企业，尽管有这么多职业院校开设汽车专业，但我们的结论是，汽车行业的科技人才正处于严重的饥渴状态。我对此做了一个总结：拆东墙补西墙，墙上有洞；你挖我，我挖你，你也是。水平批次供不应求。

恶劣的生活环境

让我们看看中国汽车制造业的科技人才状况。制造业包括汽车制造商和零部件。中国有3万多家主营或兼职零部件工厂，其中包括1万多家特许零部件工厂。零部件企业将在下一步进行详细调查，此处仅提及整车企业。

从2000年到2010年，中国的汽车从业人员数量增长了1.46倍。2001年，整个行业的员工人数为150.55万人，2010年为220.27万人。其中，科技人才2001年为15.6万人，2010年为31.1万人。增长1.99倍；

2001年研发人员为4.47万人，2010年为16.95万人，增长了3.79倍。

从数据中可以看出，研发人员的成长性相对较好。从汽车行业来看，汽车产量从2001年的234.2万辆增长到2010年的1826.5万辆，增长了7.8倍。发动机产量从2001年的235.1万台增加到2010年的1715.5万台，增长了7.3倍。

关于人才增长和行业增长之间的关系，我们正在进行研究。可以肯定的是，两者应该有很强的相关性，尤其是目前的关系，这是业界的共识。换句话说，研发人员、科技人员和员工并没有落后于整个汽车行业的发展。

调查发现，研发人员主要集中在汽车及零部件企业。例如，2010年，汽车保有量为68733万辆，零部件7.136亿件，摩托车及其配件8945万辆，汽车发动机4919万台，改装汽车15379万辆。零部件企业表现突出，近年来研发人员数量急剧增加。

看看整体分布。内资企业和大型企业的研发人才密度更高，其中国有企业数量最多，平均拥有1726名整车研发人员，整体状态较好。这些科技人才对生态环境最看重的是什么？

人事科学研究所基于人力资本理论、人才流动理论、人才结构理论和人才需求理论，提出了、政策和经济环境等八个要素。工业环境和工作环境；再学习环境；价值确认的方式；信息交流环境；就业机会；

生活质量和激励机制等。

我主要谈两个方面。

首先，从研发人员的人均研发支出来看，外资接近或高于国有企业。也就是说，国有企业的人均研发支出与合资企业接近。例如，2010年，国有企业人均研发支出为46万元，而合资外商投资企业人均研发费用为60万元。

第二，职业能力评价体系亟待改革。在现行职称评审制度下，通过取得《专业技术职务资格证书》，仍然是科技人才获得社会认可和证明其专业能力的最重要途径。一方面，它非常重视，但另一方面，人事部门非常重视职称问题。

以汽车为例，我们希望建立一个特区。例如，以中国科协为首的十个学会在科技人才职业能力评价体系方面进行了一些探索，也得到了社会的回应，但迄今尚未获得人力资源和社会保障部的授权。

例如，一汽集团的总工程师不是教授级高级工程师。为什么？由于名额有限，指标只能给研发人员，国有企业的领导者依靠人格魅力放弃职称。但对于一名工程师来说，职称是非常重要的，而我国现行制度严重制约了科技人员的价值体现，既不能满足国际互认的需要，也不能满足工程师流动的需要。

因此，我们需要警惕以下有关生态环境的问题：

一是对汽车领域高层次科技人才的认识。“外国文凭+海外工作经验”似乎是地方政府实施高层次科技人才政策的首要条件。他们认为，拥有“外国文凭”和海外工作经验是顶尖人才。如果政府这样做，企业也是如此。

然而，对于那些土生土长的高层次科技人才，尤其是那些没有被认定为高新技术企业的汽车企业，政策并不明确。引进具有本土成长性的高层次科技人才渠道不畅，引进这些科技人才无法解决落户、子女就学和配偶工作等问题，制约了优秀汽车科技人才的成长和流动。在调查中，一些“terrapin”问道：我们的价格和他们的价格有这么大的差异吗？

二是对汽车科技人才成长路径的理解。这份问卷设计得非常犀利，其中一个答案是：“在我们单位20岁工作，30岁看，40岁上二线。”你是什么意思？20岁刚毕业，25岁研究生毕业，30岁当组长，40岁最好当房间主任。。。

“官本位”思想已经渗透到科技人才领域，人人都想当官。由于大多数企业的科技人才工资与行政岗位挂钩，一些专业能力突出的科技人才在取得一定技术成果后，不得不转向行政工作。这太可怕了。

企业也有新的探索。例如，一汽集团技术中心建立了基于技术职称序列的“六通道”人才培养和成长体系，吉利汽车研究院建立了管理和技术双通道人才发展体系。然而，这些尝试和探索要想取得成功，仍然需要良好的外部环境和政策引导，特别是国家人力资源管理政策的推动。

第三是对使用回返者的理解。归国人员在国外长期从事某一专业的深入研究。回家后，他的工作已经从点到线，甚至到了表面，覆盖和管理的范围……

s大大增加，对他们的综合能力提出了新的挑战。

另一方面，他们的薪水远高于国内科技人才，这导致了周围环境对他们的期望很高。调查发现，一些海归被要求在两三年后带领一个研发团队做出重大改变，有些海归则被要求在短时间内开发多种新模式。这种快速的成功和立竿见影的利益需要调整。

四是对科技人才成长规律的认识。科技人才的成长需要一个不断积累的过程。严格来说，优秀的工程师必须在岗位的磨炼中成长，而不是在课堂上。根据国外汽车企业的经验，成为一名优秀的工程师至少需要10年的工作实践。因此，我们应该为科技人才在职业生涯的各个阶段创造良好的成长环境，在就业初期给予他必要的专业指导，在成长阶段给予他足够的实践机会，在成熟阶段给予他充分的信任。

五是对人才培养模式的理解。中国的高等教育一直强调普通技术教育，当企业拥有完善的继续教育和培训体系时，这是可行的。然而，毕竟，中国企业还没有建立像通用汽车大学和福特汽车公司大学这样的机构，企业希望应届毕业生能够迅速适应工作需要，因此对目前的后备科技人才培养体系产生了许多抱怨。例如，问卷回来后，我们看到工程师和大学生的自我评价相当高，但企业对他们的评价很低，双方无法会面。编者按：中国汽车工程学会联合中国汽车人才研究会、中国人事科学研究院，经过一年多的调查研究，编写了《中国汽车科技人才发展报告》。作者是中国汽车工程学会常务副会长兼秘书长傅玉武。本文是作者在2013年中国老汽车人协会暨中国自主品牌汽车与人才培养研讨会上的演讲，并辅以对葛邦宁的采访。

那是在2010年，当时我是中国汽车人才研究会会长。国家机械工业局原局长邵启辉和人事部原副部长徐松涛来找我，希望中国汽车工程学会出面了解汽车科技队伍的现状，率先制定汽车人才“十二五”规划。

我说过，部长们，这个计划很难实现，也不可能实现。为什么？因为我们不清楚汽车技术人才的基本状况，也不清楚汽车科技人才的家庭背景。因此，我建议中国汽车工程学会牵头，与中国人事科学研究院合作，调查中国汽车科技人才的发展情况。

两位老领导人都表示同意。

汽车人才供不应求。

经过两年的调研，课题组分为总体组、整车企业、汽车维修营销企业、高校和职业学校五个课题组，进行了数据收集、问卷调查、座谈和重点走访等。发放问卷1万余份，回收有效问卷5428份。整理这些问卷需要更多的时间，因为一份问卷涉及400多个问题。

车企共收集有效问卷2341份，占有效问卷总数的43.1%。其中，企业问卷12份，科技人才问卷2071份，管理者问卷258份，涉及一汽、东风、上汽、北京现代等车企。

汽车营销维修企业调查回收有效问卷836份，占有效问卷总数的15.4%。其中，汽车品牌特约销售维修企业134家，汽车二级及以上综合维修企业702家。

2014年有效期……

onnaires是从高校收集的，占有效问卷总数的34.1%。其中，学校问卷24份，教师问卷393份，学生问卷1597份，涉及153所开设汽车专业的大学。

从职业学校收集有效问卷237份，占有效问卷总数的4.4%，涉及90所中等职业学校和147所高等职业院校。其中，参与调查的高职院校包括33所国家级示范院校、13所国家级骨干院校和24所省级示范院校。

这份关于科技人才发展的报告分为四个方面：一是制造业，分为整车和零部件；第二，维修和营销企业；第三，高等教育；第四是职业教育。

让我们先来看高等教育和职业教育。中国拥有学士及以上学历的高等教育机构有153所。在调查之前，我们的概念是130。经过调查，发现高等教育存在三大问题：

第一是教育方向。大学教师是教育工作者还是科学家？

第二，教师严重短缺。许多合格的教师，既是教授又是老板，身心俱疲。

第三是适应性教育的问题。调查结果显示，大学培养的研究生和博士生，包括本科生和本科生，普遍不受企业欢迎，或者觉得不适合使用。

其中一个问题是，我们的汽车行业发展迅速，汽车行业有相当多的学生。然而，从教育部的体制来看，我们是激烈学科中的两个学科。这有很大的缺点。例如，根据教学实践，培训课程只持续一周，所以很多大学生出来后都不会做。

我曾经问清华大学的一位大四学生，什么是停学？他问我，什么是停职？我问，你毕业了，但你仍然不知道什么是停学？他说，我还没学会。这是个问题。因此，在发展方向上，我们希望从两个学科升级为一级学科。

然后看看职业学校。有一个数据可能会让所有人感到惊讶。我们有多少所高等职业学校和中等职业学校？有2300个汽车专业。糟糕的数据。也就是说，2000年之后，我们增加了近2000所汽车专业的职业院校。快速扩张导致以下三个主要问题：

首先，职业学校（包括高职院校）的教师非常稀缺。

第二，基本上没有训练基地。

第三，工厂与学校相连，这条路被封锁了。工厂不愿意接受职业学校的学生实习，教育问题突出。

如果算上汽车制造、营销和维修企业，尽管有这么多职业院校开设汽车专业，但我们的结论是，汽车行业的科技人才正处于严重的饥渴状态。我对此做了一个总结：拆东墙补西墙，墙上有洞；你挖我，我挖你，你也是。水平批次供不应求。

恶劣的生活环境

让我们看看中国汽车制造业的科技人才状况。制造业包括汽车制造商和零部件。中国有3万多家主营或兼职零部件工厂，其中包括1万多家特许零部件工厂。零部件企业将在下一步进行详细调查，此处仅提及整车企业。

从2000年到2010年，中国的汽车从业人员数量增长了1.46倍。2001年，整个行业的员工人数为150.55万人，2010年为220.27万人。其中，科技人才2001年为15.6万人，2010年为31.1万人。增长1.99倍；

2001年研发人员为4.47万人，2010年为16.95万人，增长了3.79倍。

从数据中可以看出，研发人员的成长性相对较好。从汽车行业来看，汽车产量从2001年的234.2万辆增长到2010年的1826.5万辆，增长了7.8倍。发动机产量从2001年的235.1万台增加到2010年的1715.5万台，增长了7.3倍。

关于人才增长和行业增长之间的关系，我们正在进行研究。可以肯定的是，两者应该有很强的相关性，尤其是目前的关系，这是业界的共识。换句话说，研发人员、科技人员和员工并没有落后于整个汽车行业的发展。

调查发现，研发人员主要集中在汽车及零部件企业。例如，2010年，汽车保有量为68733万辆，零部件7.136亿件，摩托车及其配件8945万辆，汽车发动机4919万台，改装汽车15379万辆。零部件企业表现突出，近年来研发人员数量急剧增加。

看看整体分布。内资企业和大型企业的研发人才密度更高，其中国有企业数量最多，平均拥有1726名整车研发人员，整体状态较好。这些科技人才对生态环境最看重的是什么？

人事科学研究所基于人力资本理论、人才流动理论、人才结构理论和人才需求理论，提出了、政策和经济环境等八个要素。工业环境和工作环境；再学习环境；价值确认的方式；信息交流环境；就业机会；

生活质量和激励机制等。

我主要谈两个方面。

首先，从研发人员的人均研发支出来看，外资接近或高于国有企业。也就是说，国有企业的人均研发支出与合资企业接近。例如，2010年，国有企业人均研发支出为46万元，而合资外商投资企业人均研发费用为60万元。

第二，职业能力评价体系亟待改革。在现行职称评审制度下，通过取得《专业技术职务资格证书》，仍然是科技人才获得社会认可和证明其专业能力的最重要途径。一方面，它非常重视，但另一方面，人事部门非常重视职称问题。

以汽车为例，我们希望建立一个特区。例如，以中国科协为首的十个学会在科技人才职业能力评价体系方面进行了一些探索，也得到了社会的回应，但迄今尚未获得人力资源和社会保障部的授权。

例如，一汽集团的总工程师不是教授级高级工程师。为什么？由于名额有限，指标只能给研发人员，国有企业的领导者依靠人格魅力放弃职称。但对于一名工程师来说，职称是非常重要的，而我国现行制度严重制约了科技人员的价值体现，既不能满足国际互认的需要，也不能满足工程师流动的需要。

因此，我们需要警惕以下有关生态环境的问题：

一是对汽车领域高层次科技人才的认识。“外国文凭+海外工作经验”似乎是地方政府实施高层次科技人才政策的首要条件。他们认为，拥有“外国文凭”和海外工作经验是顶尖人才。如果政府这样做，企业也是如此。

然而，对于那些土生土长的高层次科技人才，尤其是那些没有被认定为高新技术企业的汽车企业，政策并不明确。引进具有本土成长性的高层次科技人才渠道不畅，引进这些科技人才无法解决落户、子女就学和配偶工作等问题，制约了优秀汽车科技人才的成长和流动。在调查中，一些“terrapin”问道：我们的价格和他们的价格有这么大的差异吗？

二是对汽车科技人才成长路径的理解。这份问卷设计得非常犀利，其中一个答案是：“在我们单位20岁工作，30岁看，40岁上二线。”你是什么意思？20岁刚毕业，25岁研究生毕业，30岁当组长，40岁最好当房间主任。。。

“官本位”思想已经渗透到科技人才领域，人人都想当官。由于大多数企业的科技人才工资与行政岗位挂钩，一些专业能力突出的科技人才在取得一定技术成果后，不得不转向行政工作。这太可怕了。

企业也有新的探索。例如，一汽集团技术中心建立了基于技术职称序列的“六通道”人才培养和成长体系，吉利汽车研究院建立了管理和技术双通道人才发展体系。然而，这些尝试和探索要想取得成功，仍然需要良好的外部环境和政策引导，特别是国家人力资源管理政策的推动。

第三是对使用回返者的理解。归国人员在国外长期从事某一专业的深入研究。回家后，他的工作已经从点到线，甚至到了表面，覆盖和管理的范围……

s大大增加，对他们的综合能力提出了新的挑战。

另一方面，他们的薪水远高于国内科技人才，这导致了周围环境对他们的期望很高。调查发现，一些海归被要求在两三年后带领一个研发团队做出重大改变，有些海归则被要求在短时间内开发多种新模式。这种快速的成功和立竿见影的利益需要调整。

四是对科技人才成长规律的认识。科技人才的成长需要一个不断积累的过程。严格来说，优秀的工程师必须在岗位的磨炼中成长，而不是在课堂上。根据国外汽车企业的经验，成为一名优秀的工程师至少需要10年的工作实践。因此，我们应该为科技人才在职业生涯的各个阶段创造良好的成长环境，在就业初期给予他必要的专业指导，在成长阶段给予他足够的实践机会，在成熟阶段给予他充分的信任。

五是对人才培养模式的理解。中国的高等教育一直强调普通技术教育，当企业拥有完善的继续教育和培训体系时，这是可行的。然而，毕竟，中国企业还没有建立像通用汽车大学和福特汽车公司大学这样的机构，企业希望应届毕业生能够迅速适应工作需要，因此对目前的后备科技人才培养体系产生了许多抱怨。例如，问卷回来后，我们看到工程师和大学生的自我评价相当高，但企业对他们的评价很低，双方无法会面。

标签：发现一汽北京福特东风

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